Por Daniel Wilner, director General de élogos

Definimos a una empresa como una organización dedicada a actividades comerciales destinadas a satisfacer las necesidades de bienes y/o servicios demandados por la sociedad, con fines económicos. Entendiendo esta definición y actualizándola a la visión integral que tenemos hoy, las compañías buscan maximizar sus ganancias desarrollando en ese proceso el potencial de sus colaboradores.

Una ecuación donde todos ganan, que vale la pena detenerse a analizar especialmente en estos momentos, teniendo en cuenta el crecimiento pronosticado para la economía chilena durante los próximos meses, con el cobre liderando el rebote.

Para lograr estos objetivos en un contexto que será propicio, la formación continua de los equipos es un excelente aliado.

Una capacitación necesariamente debe mover indicadores de negocio para ser efectiva y poder ser evaluada en relación a su impacto en el resultado. Desde esta premisa, medir el esfuerzo formativo y darle seguimiento resulta fundamental.

La clave está en definir cuáles son los indicadores que se tendrán en cuenta como objetivo.

Tomando como ejemplo la capacitación a un equipo de trabajadores mineros, lógicamente el interés de la empresa residirá en que el entrenamiento se traduzca en:

• Cumplimiento de protocolos de seguridad e higiene.
• Competencias para operar determinadas herramientas o maquinarias.
• Niveles de productividad.

Y en la actualidad, la adquisición de las habilidades necesarias para poder gestionar los dispositivos tecnológicos y aplicaciones necesarias para desarrollar procesos de capacitación a distancia.

Desde nuestra perspectiva, hoy no solo se debe medir un indicador de productividad u otro sobre la rápida incorporación de la capacidad de uso de una tecnología determinada a través de la capacitación.

También debe garantizarse la continuidad de la producción, ya que esto -en sí mismo- es crítico en pandemia y, probablemente existan varias acciones simultáneas que incidan en este resultado.

En este sentido, hay que tener en cuenta que existen otros factores ajenos al proceso formativo, entre los cuales se encuentran los siguientes:

• Disponibilidad real de elementos de entrenamiento y práctica en un ambiente controlado y en el punto de necesidad, en el momento que se requiere.
• Necesidad de cubrir puestos de trabajo rápidamente ante emergencias sanitarias por contagios.
• Desperfectos que pueda tener una herramienta o una máquina.

El aporte estará dado por asegurar que las personas y equipos capacitados cumplan con las definiciones de sus superiores.

Por ejemplo: el valor agregado que puede aportar una compañía especializada en procesos de capacitación corporativa orientados a resultados, está centrado en indicadores que facilitarán el objetivo propuesto.

Si cada integrante de un equipo adquiere ese conocimiento y luego se lo mide positivamente en función de la aplicación de lo entrenado en el puesto de trabajo, la tarea del capacitador estará completa.

Lo importante será determinar:

• Cómo se llega al colaborador (dependiendo del grupo objetivo, considerando preferencias etarias, el acceso o no a la tecnología, etc.) a través de la implementación de un ecosistema de capacitación adecuado para cada necesidad, que apunte al aprendizaje significativo y que eventualmente incluya recursos que faciliten el proceso: ludificación, storytelling, job aids, videos, etc.
• Cómo se aplica el conocimiento incorporado al puesto de trabajo (apoyado primero con herramientas de acompañamiento a la transferencia al puesto de trabajo y luego medida si la transferencia es efectiva).

Dicho de otro modo, un proceso de formación efectivo necesariamente se basa en un ecosistema de capacitación que incorpore tecnología, para impactar en indicadores concretos de la operación a través de soluciones de desempeño.

Identificados los indicadores operativos, se definirán los indicadores de desempeño que deberá alcanzar cada colaborador y el equipo del cual forma parte, que a su vez determinarán los resultados individuales y colectivos del aprendizaje.

Por eso hablamos de soluciones de desempeño, puesto que lo que se busca es que los aprendizajes se transfieran a la práctica en desempeños exitosos y no sólo que los colaboradores aprendan.

En otras palabras, buscamos modificar un hábito en un trabajador: un desempeño laboral en particular, como la aplicación de un protocolo, el uso de un sistema nuevo, desarrollar la escucha activa con un cliente, etc. Para lograrlo montamos una capacitación específica y medimos su efecto.

No alcanza con la adquisición del conocimiento y el desarrollo de habilidades específicas: debemos asegurar la aplicación en el puesto de trabajo de lo aprendido y entrenado. Es decir, mover un indicador apuntando a desarrollar una conducta habitual de desempeño en los colaboradores.

Volviendo al ejemplo inicial de un equipo operativo en una mina, se puede aprender mucho sobre normas y protocolos de seguridad, el manejo de máquinas y herramientas, y las pautas a tener en cuenta para ser más productivos. Pero si ese conocimiento no se puede trasladar a la operación, será inútil y no habremos logrado el objetivo de transferir la capacitación a la necesidad del puesto de trabajo.

Logrado esto se cumplen las dos premisas que buscábamos: la empresa maximizará sus ganancias (disminuyendo tiempos de proceso y/o minimizando accidentes), y al mismo tiempo mejorará el desarrollo y la empleabilidad de sus colaboradores.